Unternehmen haben natürlich ein Interesse daran, dass scheidende Mitarbeiter nicht andere Mitarbeiter zu ihrem neuen Arbeitgeber "mitnehmen". Arbeitsvertragsrechtlich sollen sogenannte Mitarbeiterschutzklauseln dies verhindern.

Die vom Obersten Gerichtshof zu 9 ObA 6/26m zu beurteilende Schutzklausel lautete. "„Weiter(s) verpflichtet sich der Dienstnehmer, während eines Zeitraums von 12 Monaten nach Beendigung des Dienstverhältnisses keine Arbeitnehmer des Dienstgebers oder verbundener Unternehmen … zum Zweck der Anbahnung von Geschäften zu kontaktieren oder diese abzuwerben. Insbesondere ist es dem Dienstnehmer untersagt, Mitarbeiter des Dienstgebers in welcher Form auch immer zu beschäftigen oder zu beauftragen. Ein Verstoß gegen die Mitarbeiterschutzklausel liegt auch dann vor, wenn der Dienstnehmer versucht Arbeitnehmer des Dienstgebers für seinen neuen Dienstgeber zu gewinnen, oder wenn der neue Dienstgeber diese kontaktiert, einstellt oder in einer anderen Form beschäftigt oder beauftragt."

Mitarbeiterschutzklauseln und ihr zulässiger Umfang sind gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Allerdings unterstellt sie der OGH dem Regime des § 36 Angestelltengesetz, der Regelung von Konkurrenzklauseln, wenn die Mitarbeiterschutzklausel das Fortkommen des scheidenden Mitarbeiters allzu sehr beschränkt.

Und genau das liegt nach Ansicht des OGH hier vor, wobei er drei Elemente hervorhebt: (1) Die Mitarbeiterschutzklausel erfasst auch Mitarbeiter von "verbundenen Unternehmen", ohne zu definieren, ob zum Beispiel nur eine rechtliche oder auch eine wirtschaftliche Verbundenheit von ihr umfasst sein soll. (2) Da nach der Textierung der scheidende Arbeitnehmer Mitarbeiter unter anderem zum Zweck der Geschäftsanbahnung nicht kontaktieren darf, dürfte er mit seinem bisherigen Arbeitgeber nicht einmal im Wege über seine Mitarbeiter in geschäftlichen Kontakt treten. (3) Und der scheidende Arbeitnehmer haftet nach dem wording verschuldensunabhängig auch, wenn sein neuer Arbeitgeber die geschützten Mitarbeiter bloß kontaktiert. Gerade diese verschuldensunabhängige Haftung kommt nach Ansicht des OGH einem Verbot zur unselbständigen Beschäftigung in der Branche gleich, will der Arbeitnehmer einen Verstoß gegen die Mitarbeiterschutzklausel und die damit verbundene Strafzahlung vermeiden.

Schwarz und weiß, ja oder nein? Ob eine Mitarbeiterschutzklausel unter § 36 AngG fällt, lässt sich nicht so einfach beantworten. Der OGH stellt auf eine "wertende Betrachtung" ihres Inhalts ab. Kommt man zum Ergebnis, dass die Formulierung der Klausel zu einer wesentlichen Beschränkung der selbständigen oder unselbständigen Tätigkeit des Arbeitnehmers führt, ist sie unzulässig.

Fazit: Natürlich hat der Unternehmer schützenswerte Interessen am Weiterbestand seiner Belegschaft, doch zu hart formulierte Mitarbeiterschutzklauseln bewirken deren Ungültigkeit und damit das Gegenteil des Bezweckten.