Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970/EU) ist bereits seit 6. Juni 2023 in Kraft und muss bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. In Österreich fehlt bislang ein konkretes Gesetz. Da die Richtlinie bereits jetzt klare Vorgaben macht, sollten Arbeitgeber die erforderliche Umsetzung angehen.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, die Vorgaben bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Die Richtlinie gilt daher derzeit nicht unmittelbar für private Arbeitgeber.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Solange es noch kein österreichisches Umsetzungsgesetz gibt, bestehen auch noch keine konkreten Fristen oder Sanktionen. Gleichzeitig ist aber absehbar, dass die Umsetzung erhebliche praktische Auswirkungen haben wird.
Die Richtlinie sieht Vorgaben zu mehr Entgelttransparenz vor. Betroffen sind Bewerbungsverfahren, Auskunftsansprüche von Arbeitnehmer/innen, Berichtspflichten zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden sowie die interne Nachvollziehbarkeit von Entgeltstrukturen.
Da die Richtlinie weitgehend klare Regelungen aufstellt, empfiehlt sich eine Vorbereitung. Unternehmen sollten bereits jetzt prüfen, ob ihre Entgeltstrukturen nachvollziehbar, sachlich begründbar und geschlechtsneutral ausgestaltet sind. Dazu zählen insbesondere Gehaltsbänder, Einstufungskriterien, Zulagen, variable Entgeltbestandteile und Vorrückungslogiken.
Wichtig ist dabei: Es geht nicht darum, vorschnell neue Prozesse einzuführen oder umfassende interne Projekte zu starten. Sinnvoll ist vielmehr eine erste Bestandsaufnahme und eine praktikable Lösung auszuarbeiten.
Fazit: Die Entgelttransparenzrichtlinie ist bereits in Kraft, in Österreich fehlt weiterhin das Umsetzungsgesetz. Wer seine Entgeltstrukturen schon jetzt grob prüft und dokumentiert, ist gut vorbereitet.