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Sozialplanleistung nur bei Verzicht auf Kündigungsanfechtung?

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten werden im Zuge von Rationalisierungsmaßnahmen häufig Sozialpläne als Betriebsvereinbarung abgeschlossen, um die Konsequenzen für die betroffenen Arbeitnehmern abzufedern. Laut OGH darf in einem Sozialplan eine freiwillige Abfertigung davon abhängig gemacht werden, dass ein Mitarbeiter seine Kündigung nicht anficht.

Das Thema Sozialpläne ist in wirtschaftlich angespannten Phasen dauerpräsent. Beim Verfassungsgerichtshof sind derzeit Verfahren anhängig, die sich mit der steuerrechtlichen Behandlung freiwilliger Abfertigungen im Rahmen von Sozialplänen beschäftigen - auch wir haben für einen Klienten eine Beschwerde beim Höchstgericht eingebracht und warten auf die Entscheidung.

Auch der OGH hat eine wichtige Frage im Sinne der Arbeitgeber entschieden (9 ObA 9/21w): Laut Sachverhalt wurde im Zuge von Rationalisierungsmaßnahmen ein Sozialplan abgeschlossen. Allerdings hatten nach dem Wortlaut der Betriebsvereinbarung nur jene Mitarbeiter Anspruch auf eine "freiwillige Abfindung", die entweder einer einvernehmlichen Auflösung ihres Dienstverhältnisses zustimmen oder eine vom Dienstgeber ausgesprochene Kündigung nicht anfechten.

Ein gekündigter Dienstnehmer entschloss sich allerdings zur Anfechtung der ihn betreffenden Kündigung und begehrte gleichzeitig die freiwillige Abfindung - immerhin knapp EUR  90.000,00 laut Sozialplan. Im Verfahren machte er geltend, dass die Verknüpfung von freiwilliger Abfindung und Verzicht auf Kündigungsanfechtung sittenwidrig sei, weil dadurch in die zwingenden Rechte und den Zweck des Betriebsverfassungsrechts eingegriffen werde.

Nach unterschiedlichen Entscheidungen der ersten und zweiten Instanz entschied der OGH Ende April 2021: Die in der Betriebsvereinbarung vorgesehene Ausnahme ist zulässig. Dienstgeber dürfen freiwillige Abfindungen in Sozialplänen abhängig davon machen, ob eine Kündigung angefochten wird.

Begründung des Höchtsgerichts: Durch eine solche Vereinbarung werde verhindert, dass der Dienstgeber einerseits Sozialplanleistungen erbringe, andererseits aber dennoch dem Risiko von Kündigungsanfechtungen ausgesetzt sei. Ziel der Vereinbarung sei es, für alle Beteiligten Rechtssicherheit und Rechtsfrieden zu schaffen. Darüber hinaus könne der Dienstnehmer ja wählen, ob er einer einvernehmlichen Auflösung zustimmt oder ob er es auf eine Kündigung ankommen lässt. Ist die Anfechtung der Kündigung erfolgreich, ist das Dienstverhältnis ohnehin aufrecht und die Frage der Sozialplanleistungen stellt sich gar nicht.

Ergebnis: Sozialpläne sind ein probates Mittel, um interessengerechte Lösungen zu finden und auch Prozessen vorzubeugen. Die aktuelle Entscheidung erweitert den Gestaltungsspielraum und schafft für Dienstgeber zusätzliche Möglichkeiten, um ungewünschte Kündigungsanfechtungen zu verhindern.

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